应对工会代表的雇主策略与案例分析
探讨雇主在面对工会代表时的应对策略与案例，关注纪律措施与沟通方式。
- Harrison Ming
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应对工会代表的雇主策略与案例分析
在处理工会代表过于激进的行为时，雇主的反应会因该代表是否为员工而有所不同。虽然工会的言论享有相当大的自由度，但威胁、恐吓和持续的敌意行为会干扰工作环境，超越保护的界限。
案例概述
第一个案例涉及Agropur Cooperative与Teamsters Local 647，主要围绕一名首席工会干事的解雇。在下班后，但仍在工作场所，他与经理发生了一场激烈的停车场争执，这场争执是因为一名同事被解雇。该工会干事坐在车里与被解雇的员工交谈时，口头攻击经过的经理，称其“无情”，并使用了粗言秽语，尤其是说出“你会面临后果”——经理解读为威胁。这并不是该工会干事第一次遭遇纪律处分，他的记录中曾因之前的攻击性行为收到最后警告信。
雇主迅速作出反应，暂停该工会干事并在三周内解雇了他。工会对解雇提出申诉，但仲裁员亚当·比蒂（Adam Beatty）维持了解雇决定。仲裁员认为，“面临后果”这一言论在愤怒中表达并伴有粗口，已超出受保护的工会倡导范畴，进入个人威胁的领域。鉴于他有四项近期的纪律处分记录，包括最后的警告，仲裁员得出结论认为渐进式纪律已走到尽头。该工会干事迟来的道歉未能充分承认其行为，因此不足以改变结果。仲裁员强调，记录每一步纪律程序的重要性，并指出及时的证据（例如经理当晚的电子邮件）具有重要的分量。最终，妨碍安全或暗示暴力的威胁通常会压倒基于工会活动的任何辩护。
第二个案例涉及加拿大核实验室（Canadian Nuclear Laboratories Ltd.）与加拿大公共服务专业协会（Professional Institute of the Public Service of Canada），其中一名地方工会执行成员同时也是雇主的健康物理学家。他的行为包括发送对公司数字邮件室的合法性提出质疑的激烈电子邮件，并威胁进行私人刑事起诉，如果他的邮件被开启。他还以指责的口吻与内部法律顾问讨论饮用水标准，要求政策变更。管理层视他的通讯为持续的教条主义，甚至接近骚扰。
雇主没有采取正式纪律措施，而是发出了一封期望信（Letter of Expectation，LOE）。重要的是，LOE被明确标记为非纪律性的，并声明不能用于支持未来的纪律处分。它设定了尊重沟通的期望，并指示工会代表通过适当的工会或委员会结构表达未来的关切。工会对此提出申诉，声称LOE是伪装的纪律处分，并且是对工会和健康安全活动的报复。
仲裁员拉塞尔·古德费洛（Russell Goodfellow）驳回了这些申诉，认为LOE本身既不是纪律性的，也无法构成渐进式纪律的基础。仲裁员承认管理层在指导员工尊重沟通方面的合法利益，尤其是在履行其维护无骚扰工作场所的法定责任时。仲裁员强调，工会代表的电子邮件反映的是个人斗争，而非正式的工会职能，即便它们与工会相关，LOE也仅关注其沟通的方式，而非内容。这个案例表明，精心起草的非纪律性LOE仍然是解决问题行为的有效工具，而不会过度介入正式纪律。
第三个案例，Syndicat des employé(e)s du CIUSSS de l’Estrie-CHUS诉CIUSSS de l’Estrie-CHUS，突显了雇主对外部工会代表的权力限制。在这个案例中，工会顾问以尖酸刻薄的语言著称——称经理为“无能”、“骗子”等，因而被管理层指控为骚扰。一项外部调查建议将他排除在与管理层的会议之外。雇主单方面禁止该工会代表进入工作场所（除了工会办公室）并与雇主代表进行任何沟通，在得知他出席后取消会议，并指示经理在他出现时结束会议。
工会对这些行为提出挑战，行政法官米里亚姆·贝达尔（Myriam Bédard）支持工会。法庭认为，雇主单方面排除工会代表构成了对工会活动的非法干预，因为它试图决定谁可以代表工会。由于该工会代表不是雇员，雇主对他没有纪律权，其补救措施在于提出申诉、寻求民事禁令或与工会谈判协议，而不是自助排除。法庭命令雇主停止干预并张贴判决，但拒绝授予赔偿以避免进一步激化关系。这个案例强调，雇主不能决定工会所选代表的身份，尤其是当该代表不在其雇佣之下时。如果外部代表的行为明显违反骚扰政策，雇主的应对措施应与工会进行协商，制定行为规则，或者寻求仲裁或司法临时命令，以在第三方中立机构解决问题之前保护自己。
关键要点
综合这些案例，为雇主在应对工会代表和职场纪律的复杂领域提供了五个重要教训。
首先，雇主可能需要根据自身的权力范围来确定策略：对员工代表可采取纪律措施，但对外部商业代理几乎没有可行的方法。
其次，必须将信息与方式区分开来——尽管工会言论享有相当大的自由度，但威胁、恐吓和持续的敌意行为会干扰工作场所，超越保护的界限。
第三，雇主可以使用响应等级：从辅导和书面期望开始，必要时升级到渐进式纪律和解雇员工，而对于非员工，则依赖谈判、调解和申诉/仲裁。
第四，文档记录至关重要；及时、详细和同时的记录在Agropur和Canadian Nuclear Laboratories Ltd.案例中起到了关键作用。
最后，雇主必须履行双重义务：维护尊重的工作环境，同时保障法定的代表权。平衡的、程序公正的响应更可能经得起审查。通过内化这些原则并根据工会代表的身份和行为调整应对方式，雇主可以保护自己的员工和与工会的关系。
Ogletree Deakins的卡尔加里、蒙特利尔和多伦多办公室将继续关注相关进展，并在跨境和传统劳动关系博客上提供更新，随着更多信息的发布。